《06093人力资源开发与管理》考点 第六章 人力资源的招录管理

　　1. 招聘的含义与意义

　　含义：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

　　意义：

　　1) 招聘是企业获取人力资源的重要手段

　　2) 减少离职，增强企业内部的凝聚力

　　3) 招聘工作影响着人力资源管理的费用。

　　4) 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。

　　5) 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

　　2. 招聘的原则

　　1) 任人唯贤

　　2) 公开、公平、公正

　　3) 符合国家法律政策和社会整体利益

　　4) 双向选择

　　5) 竞争、择优、全面

　　6) 确保用人的质量和结构。

　　招聘的影响因素(影响企业招聘的因素)

　　1.企业外部影响因素

　　一类为经济因素，一类为法律和政策因素

　　2.企业内部影响因素

　　(1)企业的招聘政策

　　(2)企业的招聘预算

　　(3)企业的形象及号召力

　　(4)企业的薪酬水平

　　3. 面试的概念在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。

　　4.面试的类型

　　1) 从面试所达到的效果来分类，初步面试、诊断面试

　　2) 参与面试过程的人员来分，个别面试、小组面试、成组面试。

　　3) 组织形式来分，结构型面试、非结构型面试、压力面试。

　　5. 心理测验的概念：通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论大的心理特点。(来源于招聘管理-李中斌、卢冰主编p155)

　　6.招聘的程序

　　1、确定招聘需求

　　2、制订招聘计划

　　(1)确定招聘机构

　　(2)分析相关的信息：

　　A、分析外部劳动力市场的供求关系

　　B、分析招聘的区域

　　C、选择招聘时间

　　D、选择招聘渠道F、招聘中的组织宣传

　　(3)制度招聘方案。

　　3、发布招聘信息

　　4、实施招聘计划

　　(1)组织内部人员的调整与适应

　　(2)实施外部招聘计划

　　5、评估招聘效果

　　7.招聘渠道的确定

　　1) 应聘者来源渠道主要有：组织内部来源和组织外部来源。组织内部有内部提升和职业转换两个渠道;组织外部来源有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召。

　　2) 招聘来源汇算：

　　1)内部

　　1.一般来说，招聘可以分为：组织内部招聘、组织外部招聘

　　2.内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法。

　　3.内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换

　　招聘的类型

　　一是组织的内部招聘;另一类是组织的外部招聘

　　(一) 内部招聘

　　主要方法：布告法，推荐法，档案法，

　　内部招聘来源：提升，工作调换，工作轮换

　　优势与局限性：

　　优势：

　　1. 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题

　　2. 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励

　　3. 从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定

　　4. 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升

　　5. 从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上

　　局限性：

　　1. 内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结

　　2. 大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流

　　3. 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新

　　4. 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的

　　(二) 外部招聘的方法

　　1. 招聘会2.委托职业介绍机构3.招聘广告4.网上招聘5劳条市场和人才交流中心招聘6猎头公司7校园招聘

　　外部招聘的优点与局限性

　　优点：

　　1. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

　　2. 能够为企业带来新鲜空气

　　3. 树立企业形象的好机会

　　局限性：

　　1. 外聘人员不熟悉组织流程

　　2. 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解

　　3. 对内部员工的积极性造成打击

　　内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才

　　一、 选拔录用的含义

　　是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者

　　意义：

　　1. 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展

　　2. 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本

　　3. 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会

　　人员选拔的重要性

　　1.企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定

　　2.员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用。花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失

　　3.员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策

　　人员选拔的程序

　　1.资格审查和初选

　　2.选拔测试

　　3.面试

　　4.选拔录用的影响因素

　　人员录用的原则和程序

　　1.人员录用的原则：

　　(1)因事择人，知事识人

　　(2)任人唯贤，知人善用(亲近效应，月光效用)

　　(3)用人不疑，疑人不用

　　(4)宽严相济，指导帮助

　　2.人员录用的程序

　　包括：背景调查，体检，签订试用合用，员工的初始安排与试用，正式录用

　　一、 招聘评估的作用

　　1. 有利于为组织节省开支

　　2. 通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节。

　　3. 人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效，行为，实际人力资源录用者能力，工作潜力的评估

　　二、招聘方法的成效评估

　　1.招聘的信度评估

　　稳定系数，等值系数，内在一致性系数

　　2.招聘的效度评估

　　预测效度，同测效度，内容效度

　　三、招录的成本效益评价

　　1，招聘成本

　　2， 成本效用评估

　　3， 招聘收益一成本比

　　四、录用人员评价

　　录用人员评估是指根据招聘计对录用人员的质量和数量进行评价的过程

　　判断招聘数的一个简明的方法就是看职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合招聘计划的设计。

　　衡量招聘质量是按照企业的长、短期经营指标来分别确定的

　　10.试测试的主要内容(来自人员素质测评丁鹏主编P218)

　　1) 个人信息

　　2) 外貌外表

　　3) 工作经验

　　4) 专业知识和能力

　　5) 反应速度与应变力

　　6) 分析与概括能力

　　7) 口头表达能力

　　8) 情绪控制能力。

　　11.测试的设计及实施(来自人员素质测评丁鹏主编p220)

　　1) 筛选应聘者的简历

　　2) 编制面试题目

　　3) 对面试官的培训

　　4) 通知被面试者面试的时间、地点

　　5) 布置面试场所

　　6) 实施面试

　　7) 评估被面试者

　　8) 选出适合的岗位人选并完成面试报告

　　9) 追踪考察新员工的在职表现。

　　12常见的心理测验。(来自人员素质测评丁鹏主编p55)

　　1) 智力测验

　　2) 人格测验：

　　3) 能力测验

　　4) 投射测验

　　13 选拔面试实施中的常见问题。

　　1) 面试进程的控制

　　2) 结构式面试

　　3) 面试结束阶段